Attitydstyrd vs. kompetensstyrd rekrytering?

Som vi alla vet så är det kandidatbrist bland personer inom development och software. Men just nu sker det ett skifte i hur företag tänker kring rekrytering och det är roligt att jag som rekryterare får uppleva när företag gör förflyttningen från att vara helt styrd av kompetens och erfarenhet och nu istället fokusera på drivkrafter och attityder.

Men vad är attitydstyrd rekrytering?

Jag tror inte det finns något som faktiskt heter attitydstyrd rekrytering – men det kanske borde? När jag pratar om attitydstyrd rekrytering så handlar det om att flytta fokus från CV till person. Det handlar helt enkelt om att fokusera på drivkrafter och potential istället för att enbart fokusera på kompetens. Vi behöver sätta ord på magkänslan och börja anställa baserat på rätt värderingar och attityder. Det finns mängder med forskning som visar på att felrekryteringar ofta beror på bristande driv och engagemang från kandidaten snarare än att hen saknar vissa skills.

Förändringsarbete krävs för att få med rekryterande chefer och ledare

Det går däremot inte att bara säga att ”vi ska börja rekrytera baserat på potential istället för att lägga allt fokus på kompetens”. Ett företag måste få med sig sina rekryterande chefer och ledare på resan – annars kommer det bli ett halvdant försök! Många företag låter dessuomt vissa kollegor elelr teamet vara med i rekryteringsprocessen och träffa kandidaten, vilket då gör det ännu mer relevant att coacha och utbilda chefer och även organisationen i hur de bör tänka.

Lästips: Vad krävs för att rekrytera utvecklare? 

Hjälpmedel i form av nya kravprofiler och intervjufrågor

Om vi ska rekrytera baserat på attityd så kan vi inte bibehålla samma kravprofilsmall som vi brukar – utan ändra innehållet så det blir mer ”mjuka” och mindre ”hårda” värden. Samma sak gäller intervjuer och intervjutekniker. Vi kan inte utgå ifrån att samma mall och samma form av intervju fungerar. Vi måste börja  fokusera på mer mjuka frågor och lita på kandidaternas egna önskan. Om vi har en kandidat som säger ”det här tycker jag verkligen är kul!” Så bör vi lita på det istället för att leta brister i de tekniska skillsen. Oavsett hur ”senior” en kandidat är så blir det en inlärningskurva i de aktuella systemen som just ert bolag har.

Vilka drivkrafter, attityder och värderingar är viktiga för er? Om ni inte vet – så bör ni ta reda på det!

Jo men det här låter ju kanon! Har ni däremot inte ert employer brand och värderingsarbete på plats så kommer det vara svårt att hitta personer som passar in hos er. Om ni inte själva vet vad ni söker – så är det svårt för andra att veta det. Börja med att lägga fokus på ert interna arbete om ni inte redan har detta på plats. Vilka drivkrafter, attityder och värderingar är viktiga för er? Även om det kan vara självklart för vissa då är det etablerat hos alla?

Så lägg CV:t åt sidan och försök lita din magkänsla. Som jag skrev tidigare så finns det nog ingen term som heter ”attitydstyrd rekrytering” men enligt mig så borde det göra det! Om vi saknar 1 miljon utvecklare och data engineers i Europa så kan vi inte bara fokusera på kompetens utan måste se potential – och potential hittar vi i attityder och drivkrafter.